همه ما خوب می‌دانیم که تنها عامل برای موفقیت یک شرکت فعال در حوزه فناوری، که هم پیشرو باشد و هم دانش‌بنیان، سرمایه انسانی آن است. گسترش دامنه محصولات و سرویس‌ها و ورود به بازارهای جدید نیز باعث شده تا این نیاز بیش از گذشته احساس شود و همه بر اهمیت آن، مهر تائید بزنند. داتین نیز از این قضیه مستثنی نیست و اهداف بزرگ آن برای ورود به بازارها و خطوط کسب‌وکاری جدید باعث شده تا بیش از گذشته در جست‌وجوی سرمایه‌های انسانی ماهر و باانگیزه‌ باشد.

تعداد داتینی‌ها در سال ۱۳۹۹ به حدود ۹۰۰ نفر رسیده است. مجموع مصاحبه‌های فنی و مصاحبه‌های جذب در داتین و در سالی که گذشت، حدود دو هزار و ۳۰۰ مورد بوده که از مجموع آنها ۳۳۲ نفر برای همکاری با داتین به توافق رسیده‌اند. عمده‌ترین حوزه‌ای که در آن جذب وجود داشته، حوزه برنامه-نویسی بوده است که حدود ۹۵ نفر جذب شده‌اند. بعد از آن بیشترین جذب در حوزه پشتیبانی نرم‌افزار با ۵۵ نفر بوده، مرتبه سوم نیز حوزه عملیات با جذب ۴۴ نفر بوده است.

حقیقت این است که در سال‌های گذشته ورود به پایتخت و جست‌وجو برای کار، امری شایع و چه‌بسا طیبعی بود، اما حالا دیگر با شیوع کرونا و آغاز دورکاری‌ها دیگر اصراری برای مهاجرت نیست. داتین نیز در سالی که گذشت، با توجه به این موضوع، یک مسئولیت اجتماعی را برای خود تعریف کرد که در انجام آن پیشرو است؛ اینکه فارغ از نگاه جغرافیایی، از تمام ایران افراد مستعد را جذب و تمرکز استخدام را از پایتخت کمتر کند.

اینها مقدمه‌ای بود برای اینکه بگوییم واحد توسعه سرمایه‌های انسانی داتین در سالی که گذشت، چه هدفی را دنبال کرد اما اینکه چقدر توانسته در این حوزه فعالیت کند و در حال حاضر، به لحاظ سرمایه‌های انسانی در چه جایگاهی ایستاده، سوالاتی بود که حامد حسینی‌نژاد -مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین- به آنها پاسخ داد.

اولین سوالی که حسینی‌نژاد به آن پاسخ داد به موضوع جذب از استان‌ها مربوط بود. او با تاکید بر اینکه در جذب همکار از سایر استان‌های کشور، شاخص جغرافیا بی‌تاثیر است، گفت: « هدف داتین از اجرای پروژه جذب همکار از سایر استان‌های کشور، کاهش هزینه‌های سرمایه انسانی نبوده است. ما در پرداخت حقوق و مزایا تفاوتی بین فردی که در تهران است و کسی که در سایر شهرها فعالیت می‌کند، قائل نیستیم. درحقیقت در سیستم رتبه‌بندی داتین، جغرافیا دخیل نیست و فرد براساس ارزیابی فنی، سابقه کاری و میزان تحصیلات، روی یکی از پله‌های نردبان شغلی مربوط به خود قرار می‌گیرد. ما در داتین، قبل از اینکه فرد به استخدام شرکت درآید، از او حقوق پیشنهادی‌اش را می‌پرسیم. جالب بود که به یکی از افرادی که در یکی دیگر از استان‌های کشور به استخدام داتین درآمد، حقوقی ۳۰ تا ۴۰ درصد بالاتر از آنچه او متصور بود، پیشنهاد دادیم و این باعث تعجب او شد. در پروژه جذب، تنها در شغل‌هایی که نیاز به حضور فرد در آنها وجود دارد، استخدام، بیشتر از تهران است. البته در داتین، به مساله فرهنگ‌سازی خیلی اهمیت داده می‌شود تا فرد جدید از دورترین نقاط ایران هم در گروه پذیرفته شود. پروژه جذب همکار از سایر استان‌های کشور، از خراسان رضوی آغاز شد و تمرکز بعدی داتین، استان اصفهان است. البته برای شهرهای دیگر هم امکان جذب وجود دارد و محدودیت عنوان شغلی هم مطرح نیست.»

ناگفته نماند که پروژه جذب، برای داتین کم‌دردسر هم نبوده است. حسینی‌نژاد درباره چالش‌های جذب همکار از سایر استان‌های کشور عنوان کرد: «سوال این است که برای فردی که از روز اول دورکار است و کسی را نمی‌بیند چه‌طور باید تعلق خاطر به سازمان ایجاد کرد؟ ما برای حل این مساله تلاش کردیم در وهله اول، جنبه مالی را لحاظ کنیم که به آن اشاره کردم. باید این موضوع را بگویم که داتین جزو اولین شرکت‌هایی است که با توجه به فعالیت‌هایی که دارد چنین پروژه‌ای را کلید زده و امکان اینکه تا چند سال آینده، سایر شرکت‌ها نیز به این سمت بیایند زیاد است. البته این موضوع جای خوشحالی دارد. شاید آن زمان، برای فردی که در شهر دیگر مشغول است، پیشنهاد جذاب‌تری روی میز باشد که آن زمان ما باید برنامه‌هایی را در نظر بگیریم تا تعلق خاطر فرد به سازمان را افزایش دهیم. مساله تجهیزات هم موضوع مطرح دیگر است. برای کسانی که از جای‌جای ایران، جذب داتین می‌شوند، امکانی در نظر گرفته شده تا اگر بخواهند تجهیزات مورد نیازشان را تهیه کنند. درواقع برای آنها نیز مثل سایر داتینی‌ها تسهیلات خرید تجهیزات وجود دارد.»

یک‌سری مسائل خارج از اراده داتین نیز برای موضوع دورکاری وجود دارد. مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین با اشاره به این موضوع گفت: «مثلا از منظر اداره کار، نسخه الکترونیکی قرارداد، اعتبار حقوقی ندارد و حتما باید فیزیک قرارداد به امضای طرفین برسد. در حال حاضر، سرویسی در کشور وجود ندارد که قرارداد را برای فرد ببرد، بعد از احراز هویت، امضای او را بگیرد و قرارداد را برای شرکت مبدا ارسال کند. بیمه تکمیلی هم اسکن مدارک بیمه‌شونده را قبول نمی‌کند. راهکار واحد سرمایه‌های انسانی داتین برای حل این مساله این بوده که خود داتینی‌ها در سایر شهرها مدارک و نسخه‌ها را برای شرکت‌ بیمه منتخب محل سکونت خود ببرند و تائید آنها را بگیرند. همینطور ممکن است مساله قطعی اینترنت را داشته باشیم، مانند سال گذشته. اگر فردی در تهران باشد می‌تواند به شرکت بیاید و کارهای خود را انجام دهد اما ما نمی‌توانیم منتظر فراهم شدن تمامی زیرساخت‌های کشور بمانیم و فرایند جذب را متوقف کنیم.»

میزان دورکاری در داتین

حسینی‌نژاد، دورکاری را یک توفیق اجباری می‌خواند و می‌گوید: «پیش از شیوع کرونا جمعیت داتین به-قدری افزایش یافته بود که به لحاظ فیزیکی با کمبود جا مواجه بودیم. راهکار ما برای حل این مساله این بود که تعدادی از داتینی‌ها به یک ساختمان دیگر بروند اما با شیوع کرونا، به سراغ فضای کار اشتراکی رفتیم. درحقیقت در حال حاضر در داتین هر تیم دارای مجموعه میزهایی است که به فرد خاصی تعلق ندارد. بخشی از اعضای تیم نیز همیشه دورکار و بخشی حضوری هستند.» به گفته او پیش از آغاز پروژه جذب همکار از سایر استان‌های کشور، در طول یک‌سال گذشته نیروی تماما دورکاری در داتین وجود نداشته که به‌هیچ عنوان در طول سال به شرکت نیامده باشد. میانگین دورکاری در داتین، ۳۰ تا ۳۵ درصد است و از کل افراد شرکت در طول یک ماه، به‌طور میانگین ۳۰ درصد آنها در مجموعه حضور دارند. تا زمانی که مساله شیوع کرونا وجود دارد هم برنامه‌ داتین، دورکاری حداکثری است. بعد از کرونا هم این میزان، ۶۰ به ۴۰ درصد است. یعنی ۶۰ درصد از همکاران به‌صورت حضوری در مجموعه حضور دارند و ۴۰ درصد غیرحضوری. البته این اعداد قطعی نیست و به فراخور زمان و شرایط، امکان تغییر دارند.

چشم‌اندازی از داتین دوهزار نفری

داتین تا پایان سال ۱۴۰۳، دو هزار سرمایه انسانی خواهد داشت. مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین با اعلام این خبر گفت: «این رشد خطی است و در هدف‌گذاری سال آینده حدود ۲۵۰ نفر باید به تعداد داتینی‌ها افزوده شوند. انتظار داتین این است که بتواند در سال آینده درصد قابل توجهی از همکاران جدید خود را از سایر استان‌های کشور جذب کند. هدف داتین برای افزایش تعداد سرمایه‌های انسانی خود محقق شده است. در زمستان امسال و با آغاز پروژه جذب از جای‌جای ایران با ۲۰ نفر از شهرهای مشهد، دزفول، شیراز، اصفهان و اهواز، برای شروع همکاری به توافق رسیده‌ایم. به‌طور کلی این ظرفیت می‌تواند وجود داشته باشد که از دو هزار نفر سرمایه انسانی در داتین، حدود ۸۰۰ نفر از شهرهای دیگر کشور جذب شوند.»

مدرسه داتین و تلاش برای کاهش میانگین سنی

مبحث میانگین سنی هم در پروژه بزرگ شدن داتین، اهمیت دارد. در حال حاضر، میانگین سنی داتین ۳۳ سال است اما هدف بلندمدت‌تر، رسیدن به میانگین سنی ۳۰ یا کمتر از آن است. حسینی‌نژاد درباره راهکار داتین برای رسیدن به این هدف گفت: «با توجه به کند بودن تغییرات میانگین، وقتی قرار است تا انتهای سال ۱۴۰۳، ۱۲۰ درصد به تعداد داتینی‌ها افزوده شود این تغییر میانگین کار راحت‌تری خواهد بود.»

ناگفته نماند یکی از راهکارهای داتین برای کاهش میانگین سنی سرمایه‌های انسانی، تاسیس مدرسه داتین بود. درحقیقت داتین در ارزش‌های جذب خود دو موضوع امنیت شغلی و به‌روز بودن تکنولوژی را لحاظ کرده تا بتواند میانگین سنی مناسبی را کسب کند. حسینی‌نژاد با بیان این موضوع گفت: «به‌روز بودن تکنولوژی یک ارزش بالقوه است. امنیت شغلی، هم ارزش دیگری است. برای کسی که از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌شود، موضوع تکنولوژی از امنیت شغلی اهمیت بیشتری دارد، بنابراین این موضوع معمولا به سن افراد ربط دارد. فردی که در ابتدای دهه سوم زندگی خود است و 22 سال دارد، نگاهش به کار و انتظارش از آن متفاوت است. البته جذابیت و قدرت ریسک افراد هم تفاوت دارد. ما با تاسیس مدرسه داتین برای افرادی که تازه فارغ‌التحصیل شده‌اند جذابیت ایجاد کرده‌ایم. آنها نیاز به جایی دارند که فاصله موجود با افراد حرفه‌ای را برایشان پر و آنها را به فضای واقعی کار هدایت کند. به این ترتیب، ما از نیروهای باانگیزه و البته جوان استفاده می‌کنیم و به نیاز آنها هم از این طریق پاسخ می‌دهیم.»

او ادامه داد: «موضوع دیگری که باید به آن توجه کرد، میانگین سنی و بلوغ شرکت است. حضور افرادی با سن بالاتر، این ریسک را دارد که میانگین سنی افراد شرکت بالا برود. این موضوعی نیست که ما به‌دنبال آن باشیم و می‌خواهیم که میانگین سنی شرکت پایین باشد. پس ما باید برای هر دو جامعه هدف، جذابیت ایجاد کنیم.»

منبع: ماهنامه پیوست