مراقبت از اعتماد مهم‌ترین اصل در همکاری بانک کارآفرین و داتین
EN
EN
حامد حسینی نژاد

سید حامد حسینی‌نژاد، مدیر توسعه سرمایه‌های انسانی داتین/ مدیران یک سازمان، سفیران برند کارفرمایی آن مجموعه هستند

«برند کارفرمایی» اولین عبارتی است که وقتی افراد نام یک سازمان را می‌شنوند در ذهن آنها تداعی می‌شود. به نظر «سید حامد حسینی‌نژاد»، مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین، عواملی که برند کارفرمایی یک سازمان را شکل می‌دهند، مجموعه‌ای از اتفاق‌هایی هستند که در یک شرکت جریان دارند.

او با اشاره به این موضوع که برند کارفرمایی چیزی نیست که یک شرکت دوست داشته باشد خود را آن‌گونه معرفی کند، می‌گوید: «فرهنگ سازمانی یک شرکت، نحوه بودن و کار کردن افراد در مجموعه، ارتباطی که با یکدیگر دارند و مسیری که در سازمان طی می‌کنند، از جمله عواملی هستند که در مجموع برند کارفرمایی یک شرکت را شکل می‌دهند.»

حامد حسینی‌نژاد عنوان می‌کند که امروز مانند ۲۰ سال پیش این امکان وجود ندارد که شرکت‌ها بتوانند تصویری متفاوت از آنچه درون‌شان می‌گذرد، به بیرون ارائه دهند و اگر در این میان تناقضی وجود داشته باشد، به‌سرعت برملا خواهد شد.

او علاوه بر تأثیر شبکه‌های اجتماعی، باور دارد که افراد نسبت به گذشته راحت‌تر، بی‌پرواتر و بدون حساسیت‌های بی‌مورد درباره مسائل شغلی خود صحبت می‌کنند. امروز شرکت‌ها در یک ساختمان شیشه‌ای در حال فعالیت هستند. همچنین علاوه بر فضای رسانه‌ای و ارتباطی، برخی سازمان‌ها نیز به این سمت رفته‌اند که اطلاعات خود را به‌ صورت عمومی منتشر کنند و در مجموع می‌توان گفت شفافیت در حوزه وضعیت شرکت‌ها هر روز نسبت به قبل بیشتر می‌شود.

دورکاری؛ پدیده‌ای جدید، اما تأثیرگذار

حسینی‌نژاد با تأکید بر اینکه قضیه کمبود نیروی انسانی متخصص مسئله‌ای جدی برای شرکت‌هاست، ادامه می‌دهد: «مهاجرت در این مسئله نقش پررنگی دارد. طبق روال طبیعی مهاجرت، احتمال رفتن افرادی که سطح تجربه و تخصص بیشتری دارند، بالاتر است. از آن گذشته، در حوزه فناوری اطلاعات در کنار بحث مهاجرت، مسائلی ازجمله انجام دورکاری با شرکت‌های خارجی را داریم که این پدیده هم به یک بازیگر جدید و مهم در این زمینه تبدیل شده است. در مجموع همه این موارد کار را برای پیدا کردن افرادی آماده و متخصص برای شرکت‌ها سخت‌تر می‌کند. البته شرکت‌ها باید واقعیت‌های موجود را بپذیرند. راهکاری که شرکت‌ها می‌توانند برای مواجهه با این چالش در پیش بگیرند، این است که خودشان با تکیه بر آموزش، افراد مشتاق و مستعد را آماده و توانمند کنند. شرکت‌ها باید به‌ دنبال آموزش مهارت‌‌هایی بروند که به آن نیاز دارند و از این طریق همکاران مورد نیاز خود را پرورش دهند.»

ایجاد و تقویت برند کارفرمایی یک پروژه مشترک میان واحدهای گوناگون یک سازمان است. حسینی‌نژاد ضمن طرح این موضوع، توضیح می‌دهد که پروژه برند کارفرمایی چند بخش دارد؛ یکی از این بخش‌ها شناسایی ارزش‌هایی است که در یک سازمان وجود دارد و سازمان می‌خواهد با آنها شناخته شود. این کاری است که حوزه منابع انسانی سازمان در آن نقش دارد. بعد از اینکه این ارزش‌ها شناسایی شد، بحث این است که چگونه باید آنها را تبیین و در سازمان جاری کنیم که در اینجا نقش روابط عمومی پررنگ است، اما باید گفت به‌طور کلی تمامی ارکان سازمان از بنیان‌گذاران و مالکان تا مدیران هر بخش در شکل‌‌دهی برند کارفرمایی نقش دارند و می‌توانند با فعالیت‌هایشان مشی کلی شرکت و فرهنگ حاکم بر آن را به تصویر بکشند.

نقش مدیران در ساخت برند کارفرمایی

او در ادامه می‌گوید: «مواردی که به آن اشاره شد، مسئولیت‌های عملیاتی بخش‌های گوناگون سازمان است، اما در مجموع همه افراد یک مجموعه و به‌ویژه مدیران آن، در ساخت برند کارفرمایی نقش دارند. به‌ویژه تک‌تک مدیران یک سازمان را می‌توان سفیران برند کارفرمایی یک مجموعه دانست. این افراد با عملکرد و رفتار خود در سازمان و بیرون از آن روی برند کارفرمایی تأثیر می‌گذارند و به همین دلیل باید خود را نماینده سازمان بدانند و متوجه باشند هرچه سطح مدیریتی بالاتری در مجموعه داشته باشند، مسئولیت‌شان در این زمینه بیشتر است.»

حامد حسینی‌نژاد درباره خطاهای رایج در حوزه منابع انسانی می‌گوید: «یکی از خطاهای رایج، تلاش برای ارائه یک تصویر غیرواقعی از سازمان و اشتباه دیگر، بی‌توجهی به فرهنگ سازمانی هنگام جذب افراد است. افرادی هستند که با وجود داشتن تخصص و توانایی بالا به‌ دلیل اینکه با فرهنگ سازمانی یک مجموعه همراه نیستند، به آن شرکت آسیب می‌زنند. مورد دیگر توجه کافی نداشتن به موضوع توسعه مهارت‌های مدیریتی مدیران است که در کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلند‌مدت می‌تواند آسیب‌های پرهزینه‌ای برای سازمان به همراه داشته باشد.»

درآمد تنها عامل مهاجرت نیست

مدیر توسعه سرمایه انسانی داتین به این سؤال که آیا می‌توان پرداخت دلاری به نیروها را به‌عنوان راهکاری در راستای کاهش مهاجرت در نظر گرفت، پاسخ می‌دهد: «یک شرکت برای پرداخت دلاری، نیازمند این است که درآمد دلاری داشته باشد و تعداد شرکت‌های دارای چنین امکانی زیاد نیستند. از سویی باید این واقعیت را بپذیریم که درآمد تنها عامل مهاجرت افراد نیست و عوامل دیگری در این تصمیم دخیل هستند که از کنترل شرکت‌ها خارج است. بسیاری از افرادی که می‌بینیم مهاجرت می‌کنند، به لحاظ درآمد و سطح زندگی شرایط خوب و قابل قبولی داشته‌اند. به همین دلیل پرداخت دلاری جدا از اینکه به‌صورت گسترده امکان‌پذیر نیست، تأثیر زیادی روی کاهش آمار مهاجرت نخواهد گذاشت.»

منبع: کارنگ

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب مرتبط

معاون مشارکت‌ها و سرمایه‌گذاری‌های داتین:
داتین از جمله مهم‌ترین شرکت‌های ایران در حوزه ارائه راهکارهای مالی به بانک‌هاست و طبق گفته هومن مسگری در 12 سال گذشته موفق به تولید 42 محصول متنوع شده و در جایگاه دومین شرکت عرضه‌کننده این نوع خدمات ایستاده است. عوامل متعددی در کسب این موفقیت نقش دارد که فرهنگ سازمانی و تخصص‌گرایی در صدر آن قرار می‌گیرد. مسگری در این گفت‌وگو علاوه‌بر معرفی شرکت داتین به جزئیات پروژه مهاجرت بانک کارآفرین نیز می‌پردازد.
«زنجیره ارزش؛ مشارکت‌ها و توسعه بازار» موضوع هشتمین شماره فصلنامه فناوری‌های مالی است و از این می‌گوید که شرکت‌ها چطور می‌توانند برای توسعه و گسترش حضور خود در محیط بازار، به تکمیل زنجیره ارزش بپردازند.
فعالان صنایع مالی بر این باورند که با بلوغ نسل بومی عصر دیجیتال و تغییر زنجیره‌های ارزش خدمات مالی، امور مالی تعبیه‌شده در ایران و جهان در سال‌های آینده توسعه بیشتری پیدا خواهد کرد، اما توسعه آن در ایران احتمالاً درگیر چالش‌هایی خاص شود؛ ازجمله نحوه رویارویی رگولاتور با آن. در این مطلب به سراغ فاطمه حیدری، مدیر محصول منابع بانکداری متمرکز داتین رفتیم و با آنها درباره وضعیت امور مالی تعبیه‌شده در ایران و جهان، مزایا و معایب آن و آینده‌ای که در انتظارش است، صحبت کردیم.
با رویکرد سرمایه‌گذاری در توسعه سازمانی؛
داتین در پیروی از فرهنگ سازمانی فراگیر و با نگاه به سرمایه‌گذاری در جذب سرمایه‌های انسانی از سراسر ایران، دفاتر شیراز و قزوین را راه‌اندازی کرد و تعداد دفاتر استانی خود را به چهار رساند.