منابع انسانی هوشمند با فناوری‌های هوشمند

امروزه تحولات ناشی از استفاده و گسترش فناوری‌های هوشمند، موجب ایجاد تغییرات گسترده‌ای در شیوه‌های مدیریت سرمایه‌های انسانی در تمامی حوزه های آن همچون جذب و استخدام، ارزیابی، آموزش و مدیریت عملکرد و… در سطح جهانی شده‌ است. برای همین بسیار حائز اهمیت است که به‌عنوان یک فعال در حوزه نرم‌افزار، اول با این فناوری‌ها مثل کلان‌داده، واقعیت افزوده، واقعیت مجازی و بلاکچین آشنا شویم و دوم ببینیم چگونه این فناوری‌ها توانسته‌اند بر مدیریت سرمایه‌های انسانی تاثیرگذار باشند. در این مقاله کوتاه ما به مطالعه همین اثرگذاری‌ها پرداخته و محصولات پیشرو در این عرصه را معرفی خواهیم کرد.

یکپارچه‌سازی فناوری برای مدیریت موثر منابع انسانی

هر صنعتی پس از ورود فناوری‌های نوین همچون هوش مصنوعی (AI)، بلاکچین، رایانش ابری و اینترنت اشیا (IoT)، دستخوش تغییرات عمده‌ای شده است. تقریبا تمام فرایندهای تجاری، خودکارسازی شده‌اند و همین موضوع در خصوص مدیریت سرمایه‌های انسانی نیز صادق است. به‌ویژه در سازمان‌هایی که در محیط‌های بسیار پیچیده، رقابتی و نامطمئن فعالیت می‌کنند.
فناوری باعث تغییر در فرایندهای اصلی سرمایه انسانی مانند جذب، انتخاب، آموزش و ارزیابی عملکرد شده، چراکه شرکت‌ها ناگزیرند برای پیشرفت و بقا، این تغییرات را بپذیرند.
در دنیای جهانی‌شده امروزی، سازمان‌ها با همکارانی از فرهنگ‌های مختلف مواجه هستند و مدیریت تنوع در عین حفظ فرهنگ سازمانی یکپارچه، چالشی بزرگ محسوب می‌شود. با استفاده از فناوری برای مدیریت فرایندهای روتین، سازمان‌ها می‌توانند تمرکز خود را بر مسائل پیچیده‌تر در سطح جهانی بگذارند. البته این فناوری‌ها می‌توانند در نرم‌افزارهای مبتنی بر منابع انسانی (HRMS) هم تحول‌ساز باشند.
در ادامه نشان داده می‌شود که چگونه سازمان‌ها فرایندهای روتین را با فناوری خودکار کرده و موجب بهره‌وری واحدهای مسئول در فرایند استخدام شده‌اند.

جذب سرمایه انسانی

جذب سرمایه انسانی اولین گام در فرایند استخدام است که طی آن سازمان‌ها با اعلام آگهی‌های شغلی بابت یک فرصت همکاری، اقدام به جمع‌آوری رزومه متقاضیان می‌کنند.
با ورود فناوری، سازمان‌ها اکنون رزومه‌ها را به‌صورت الکترونیکی دریافت و فرصت‌های شغلی را در رسانه‌های آنلاین و آفلاین منتشر می‌کنند. جذب سرمایه انسانی به‌صورت آنلاین باعث تسریع فرایند انتخاب و افزایش دسترسی به تعداد بیشتری از داوطلبان شده است. مخصوصا پس از دوران کرونا، اغلب سازمان‌ها مصاحبه‌های ابتدایی و حتی نهایی را نیز به‌صورت آنلاین انجام می‌دهند.
در ادامه چند نمونه از ابزارهایی را که جذب سرمایه انسانی با استفاده از راهکارهای آنلاین آنها ممکن شده معرفی می‌کنیم:

• LinkedIn
  پلتفرمی حرفه‌ای برای شبکه‌سازی شغلی که فرایند جذب سرمایه انسانی را با استفاده از فناوری متحول کرده است. این پلتفرم، بستری مناسب را برای کارفرمایان جهت انتشار آگهی‌های شغلی، جست‌وجوی متقاضیان و بررسی پروفایل آنها فراهم می‌سازد. استفاده از این فناوری باعث دسترسی گسترده‌تر به سرمایه انسانی و هدف‌گیری بهتر متقاضیان با صلاحیت مورد نظر می‌شود.
• Zoho Recruit
  سیستم ردیابی متقاضی (ATS) مبتنی بر رایانش ابری است که جنبه‌های مختلف فرایند استخدام را خودکار می‌کند. از جمله قابلیت‌های آن انتشار آگهی، پردازش رزومه، پیگیری وضعیت متقاضیان، زمان‌بندی مصاحبه‌ها و ابزارهای همکاری است. این فناوری باعث ساده‌سازی فرایند استخدام، افزایش کارایی و بهبود تجربه متقاضی می‌شود.
• Hirevue
  پلتفرم مصاحبه ویدئویی مبتنی بر هوش مصنوعی است که شیوه انجام مصاحبه‌ها را متحول کرده است. این سیستم به کارفرما اجازه می‌دهد سوالات را از قبل ضبط کرده و برای داوطلبان ارسال کند تا آنها پاسخ‌های خود را از طریق وب‌کم یا موبایل ارسال کنند. الگوریتم‌های هوش مصنوعی این پلتفرم با تحلیل حالت چهره، زبان بدن و پاسخ‌ها، اطلاعاتی مفید برای ارزیابی ارائه می‌دهند.

انتخاب سرمایه انسانی

در فرایند انتخاب سرمایه انسانی، باید مراحل مشخصی مانند غربال‌گری اولیه، مصاحبه و ارائه بازخورد به داوطلبان به‌صورت نظام‌مند انجام شود. استفاده از روش‌های آنلاین در انتخاب، باعث کاهش قابل توجه زمان و منابع مورد نیاز برای مدیریت این فرایند شده است. انتخاب داوطلبان می‌تواند از طریق آزمون‌های آنلاین، مصاحبه‌های تلفنی یا ویدئویی انجام شود.
شرکت‌های زیادی نرم‌افزارهایی توسعه داده‌اند که به سازمان‌ها در انتخاب سرمایه انسانی کمک می‌کنند. برخی از این نمونه‌ها عبارتند از:

• SHL
  شرکتی است که در زمینه ارزیابی استعدادها فعالیت دارد و از فناوری برای پشتیبانی فرایند انتخاب استفاده می‌کند. SHL آزمون‌های روان‌سنجی و ارزیابی‌های آنلاین ارائه می‌دهد که به سازمان‌ها کمک می‌کند ویژگی‌های شغلی، شخصیتی و شناختی داوطلبان را بسنجند. این ابزارها امکان تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و انتخاب داوطلبان متناسب با نیاز شغلی را فراهم می‌کند.
• Codility
  پلتفرمی است که مهارت‌های برنامه‌نویسی داوطلبان را ارزیابی می‌کند. Codility با ارائه چالش‌ها و آزمون‌های کدنویسی، توانایی حل مسئله و تفکر الگوریتمی داوطلبان را می‌سنجد. پاسخ‌ها به‌صورت خودکار بررسی می‌شوند و امکان ارزیابی دقیق و بی‌طرفانه فراهم می‌شود.
• Plum
  پلتفرمی مبتنی بر هوش مصنوعی است که تمرکز آن بر شناسایی پتانسیل و تناسب فرهنگی داوطلبان با سازمان است. Plum با استفاده از الگوریتم‌های پیشرفته، ویژگی‌های شناختی، رفتاری و ترجیحات کاری، داوطلبان را تحلیل کرده و به کارفرما اطلاعات دقیقی جهت تصمیم‌گیری می‌دهد.

آموزش و توسعه

با بهره‌گیری از محتوای چندرسانه‌ای، اینترنت، تماس‌های ویدئویی و پخش از طریق ماهواره، سازمان‌ها اکنون گزینه‌های متعددی برای برگزاری آموزش‌های تخصصی یا سفارشی در سراسر جهان در اختیار دارند. نکته مثبت این است که مدیران آموزش می‌توانند در هر زمان به اطلاعات مورد نیاز دسترسی پیدا کنند و کارمندان بدون نیاز به جابه‌جایی فیزیکی، آموزش ببینند.
شرکت‌های مختلفی راهکارهای فناورانه برای آموزش و توسعه منابع انسانی ارائه داده‌اند. برخی از نمونه‌ها عبارتند از:

• Udemy
  پلتفرم یادگیری آنلاینی است که مجموعه‌ای گسترده از دوره‌ها و منابع آموزشی برای توسعه حرفه‌ای ارائه می‌دهد. سازمان‌ها می‌توانند اشتراک Udemy for Business را تهیه کرده و به کارکنان اجازه دهند به دوره‌های مختلف در حوزه‌های مهارت‌های فنی، رهبری و مهارت‌های نرم دسترسی داشته باشند. این رویکرد یادگیری با استفاده از فناوری به کارکنان این امکان را می‌دهد که با سرعت دلخواه یاد بگیرند، دوره‌های مرتبط را انتخاب کنند و مهارت‌های جدیدی متناسب با اهداف شغلی خود کسب کنند.
• Coursera
  پلتفرم آموزش آنلاین است که با دانشگاه‌ها و سازمان‌های معتبر همکاری کرده و دوره‌ها، گواهینامه‌ها و حتی برنامه‌های تحصیلی ارائه می‌دهد. Coursera به کارکنان امکان می‌دهد به محتوای آموزشی با کیفیت بالا از موسسات شناخته‌شده دسترسی داشته باشند. همچنین سازمان‌ها می‌توانند مسیرهای یادگیری را شخصی‌سازی کرده و مجموعه‌ای از دوره‌های منتخب را برای توسعه مهارت‌های همکاران ارائه دهند.
• Skillsoft
  پلتفرمی برای آموزش الکترونیکی است که مجموعه‌ای از دوره‌های آنلاین، ویدئوها و کتاب‌ها را در زمینه‌هایی مانند رعایت مقررات، مهارت‌های فناوری اطلاعات و توسعه رهبری ارائه می‌دهد. این پلتفرم با ارائه تجربه‌های یادگیری تعاملی، ماژول‌های کوتاه آموزشی و ارزیابی‌های مکرر، موجب افزایش مشارکت کارکنان و توسعه موثر مهارت‌های آنها می‌شود.

سیستم ارزیابی عملکرد

سیستم ارزیابی عملکرد آنلاین (E-Appraisal) از طریق مرورگرهای وب قابل دسترسی است. فقط ارزیاب (مدیر مستقیم یا مافوق) می‌تواند فرم ارزیابی را بارگذاری کند. پاسخ‌هایی که از سوی کارکنان جمع‌آوری می‌شود توسط ارزیابان بررسی خواهد شد. این سیستم همچنین امکان ثبت سوابق ارزیابی را به‌صورت دیجیتال فراهم می‌سازد.
امروزه ارزیابی عملکرد به‌صورت الکترونیکی، به لطف راهکارهای متعددی که توسط شرکت‌های فناوری اطلاعات ارائه شده‌اند، امکان‌پذیر شده است. برخی از نمونه‌های پرکاربرد این نرم‌افزارها عبارتند از:

• SuccessFactors
  این پلتفرم که متعلق به شرکت SAP است، یک سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر فضای ابری است که ویژگی‌های ارزیابی الکترونیکی را نیز دربردارد. این ابزار به سازمان‌ها امکان می‌دهد فرایند ارزیابی عملکرد را به‌صورت ساختاریافته انجام دهند، اهداف را تعیین کنند، بازخورد مستمر ارائه دهند و بازبینی‌های دوره‌ای عملکرد را به‌صورت الکترونیکی اجرا کنند. با استفاده از این فناوری، مدیران و کارمندان می‌توانند دستاوردها را مستندسازی کنند، شاخص‌های عملکردی را پیگیری کرده و اهداف فردی را با اهداف کلان سازمان هماهنگ سازند. این سیستم، فرایند ارزیابی را ساده‌تر، شفاف‌تر و اثربخش‌تر می‌کند.
• ADP Workforce Now
  نرم‌افزاری جامع برای مدیریت سرمایه‌های انسانی است که امکانات ارزیابی عملکرد را نیز داراست. این پلتفرم، ابزارهایی برای تعیین اهداف، خودارزیابی کارمندان و ثبت بازخورد به‌صورت الکترونیکی در اختیار مدیران قرار می‌دهد. سیستم ارزیابی ADP باعث خودکارسازی فرایند ارزیابی، ارائه بینش‌های لحظه‌ای و تهیه گزارش‌های دقیق از عملکرد می‌شود.
• BambooHR
  نرم‌افزاری برای مدیریت سرمایه‌های انسانی است که قابلیت ارزیابی عملکرد را نیز دارد. این پلتفرم، امکان تعریف معیارهای عملکرد، انجام ارزیابی‌های دوره‌ای و پیگیری پیشرفت کارمندان به‌صورت الکترونیکی را فراهم می‌کند. سیستم ارزیابی BambooHR به مدیران این امکان را می‌دهد تا بازخورد مستمر ارائه دهند، مکالمات مربوط به عملکرد را مستندسازی و عملکرد کارمندان را با اهداف سازمانی همسو کنند. این راهکار فناورانه باعث افزایش بهره‌وری، شفافیت و توسعه عملکردی کارمندان می‌شود.

مدیریت جبران خدمات

امروزه نرم‌افزارهای متعددی برای مدیریت جبران خدمات و حقوق و دستمزد در بازار وجود دارد که توسط بسیاری از شرکت‌های کوچک، متوسط و حتی خرد مورد استفاده قرار می‌گیرند. این ابزارها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا فرایند پرداخت حقوق، مزایا و پاداش‌ها را به‌صورت دقیق و خودکار انجام دهند.
برخی از ابزارهای رایج در این زمینه عبارتند از:

• Pave
• Aequim
• Deel
• Barley
• Trinet
• Lattice

این پلتفرم‌ها، قابلیت‌هایی مانند تعیین ساختار حقوقی، مقایسه پرداخت‌ها با معیارهای بازار، تحلیل داده‌های جبرانی و گزارش‌گیری دقیق را برای مدیران سرمایه‌های انسانی فراهم می‌کنند. استفاده از چنین ابزارهایی به شرکت‌ها کمک می‌کند تا تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده در خصوص حقوق و مزایا داشته باشند و در عین حال عدالت و شفافیت را در پرداخت‌ها حفظ کنند.

پذیرش فناوری‌های نوین برای مدیریت موثر سرمایه‌های انسانی

فناوری‌های نوظهور مانند هوش مصنوعی (AI)، بلاکچین، رایانش ابری و اینترنت اشیا (IoT) به‌طور گسترده‌ای در فرایندهای مختلف مدیریت سرمایه‌های انسانی مورد استفاده قرار گرفته‌اند. در این بخش، کاربرد این فناوری‌ها در بهینه‌سازی فرایندهای سرمایه‌های انسانی در سازمان‌های مختلف بررسی می‌شود.

هوش مصنوعی

       1. مسیر شغلی با استفاده از هوش مصنوعی

سازمان‌ها با استفاده از هوش مصنوعی به کارمندان کمک می‌کنند تا مسیر شغلی مناسب خود را شناسایی کنند. این اقدام نه تنها باعث ارتقای مهارت‌هایشان برای موفقیت در جایگاه فعلی‌شان می‌شود، بلکه انگیزه آنها را برای دستیابی به اهداف شغلی آینده نیز افزایش می‌دهد. شرکت‌هایی مانند IBM، سیسکو و آمازون از هوش مصنوعی برای هدایت مسیر شغلی کارکنان خود استفاده می‌کنند:

• IBM:
  IBM ابزاری هوشمند برای توسعه مسیر شغلی به نام «قطب‌نمای شغلی من» (My Career Compass) پیاده‌سازی کرده است. این ابزار با استفاده از الگوریتم‌های هوش مصنوعی، مهارت‌ها، تجربیات و اهداف شغلی کارمندان را تحلیل می‌کند. سپس با مقایسه الگوهای موجود در داده‌ها با مسیرهای موفقیت‌آمیز درون شرکت، پیشنهاداتی شخصی‌سازی‌شده برای توسعه شغلی مانند دوره‌های آموزشی، برنامه‌های مربی‌گری و چرخش‌های شغلی ارائه می‌دهد.
• Cisco
  شرکت سیسکو پلتفرمی به نام “Leap” طراحی کرده که با استفاده از پردازش زبان طبیعی و یادگیری ماشین، مهارت‌ها، علایق و اهداف شغلی کارمندان را تحلیل می‌کند. این پلتفرم بر اساس تحلیل داده‌های فردی، فرصت‌های شغلی داخلی و منابع آموزشی مرتبط را پیشنهاد می‌دهد. این رویکرد به کارمندان کمک می‌کند مسیر شغلی خود را به‌درستی تشخیص دهند و موجب افزایش جابه‌جایی داخلی و حفظ استعدادها در شرکت می‌شود.
• Amazon
  آمازون با استفاده از برنامه داخلی خود به نام “Career Choice” مسیرهای شغلی را برای کارمندان مشخص می‌کند. این برنامه با تحلیل داده‌هایی مانند عملکرد و مهارت‌های فردی، گزینه‌های توسعه‌ای مناسب را پیشنهاد می‌دهد. الگوریتم‌های AI، مهارت‌های فعلی را با نیازهای شغلی در حال ظهور درون شرکت مطابقت داده و مسیرهای پیشنهادی را ارائه می‌دهند. هدف آمازون از این برنامه، حمایت از رشد حرفه‌ای سرمایه‌های انسانی و ایجاد امکان تنوع در مسیرهای شغلی آن‌ها است.

      2. جذب سرمایه انسانی با استفاده از هوش مصنوعی

با به‌کارگیری هوش مصنوعی در مدیریت سرمایه‌های انسانی، عوامل ذهنی مانند جانبداری و تبعیض در فرایند جذب و انتخاب سرمایه انسانی کاهش می‌یابند. در فرایند انتخاب سنتی، مواردی مانند نژاد، جنسیت و قومیت می‌توانند بر نظر استخدام‌کننده تاثیرگذار باشند، اما با استفاده از پلتفرم‌های ارزیابی الگوریتمی و سیستم‌های خودکار، این نوع سوگیری‌ها تا حد زیادی حذف می‌شوند. نکته قابل توجه این است که این پلتفرم‌ها در صورت شناسایی سوگیری، قابل اصلاح هستند.
چند نمونه از شرکت‌هایی که از هوش مصنوعی در فرایندهای سرمایه انسانی و به‌ویژه در جذب استفاده کرده‌اند:

• Unilever
  شرکت یونیلیور از چت‌باتی به نام U-Recruit بهره می‌برد که با کمک هوش مصنوعی فرایند جذب را مدیریت می‌کند. این چت‌بات از طریق مکالمات متنی با متقاضیان ارتباط برقرار کرده و با طرح سوالات مرتبط، صلاحیت، مهارت‌ و تناسب فرهنگی آنها را می‌سنجد. با استفاده از پردازش زبان طبیعی، پاسخ‌های داوطلبان تحلیل شده و بازخورد آنی ارائه می‌شود. این ابزار موجب تسریع غربال‌گری اولیه، کاهش سوگیری و افزایش کارایی در شناسایی داوطلبان شایسته می‌شود.
• Hilton Hotels
  هتل‌های هیلتون از پلتفرم هوش مصنوعی RoboRecruiter برای غربال‌گری و ارزیابی متقاضیان استفاده می‌کنند. این ابزار با تحلیل رزومه‌ها و مقایسه مهارت‌ها و تجربیات با نیازهای شغلی، بهترین داوطلبان را شناسایی می‌کند. این روش نه‌ تنها موجب صرفه‌جویی در زمان و منابع می‌شود، که ارزیابی دقیق‌تری از متقاضیان به دست می‌دهد.
• PwC
  شرکت مشاوره‌ای PwC از ابزاری به نام Pymetrics بهره می‌برد که ترکیبی از بازی‌های مبتنی بر علوم اعصاب و الگوریتم‌های هوش مصنوعی است. این ابزار مهارت‌های ذهنی و عاطفی داوطلبان را از طریق بازی‌های طراحی‌شده می‌سنجد. خروجی حاصل، شامل تحلیل توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌های حل مسئله افراد است. استفاده از Pymetrics به PwC کمک می‌کند تا تصمیمات استخدامی خود را بر اساس داده‌های عینی و بدون سوگیری اتخاذ کند.

کلان داده (Big Data)

        1. پرداخت بر اساس عملکرد

سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد، عمدتا بر معیارهای کیفی تمرکز دارند و معمولا مقیاس‌های پرداخت با نتایج عملکرد مرتبط نیستند. در این حالت، تفاوت عملکرد قابل جبران نیست و وظایف به‌صورت یکسان تقسیم می‌شود. حتی اگر شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در سازمان تعریف شده باشند، انجام ارزیابی‌های روزانه برای واحد سرمایه‌های انسانی چالش‌برانگیز است.
اما با بهره‌گیری از کلان‌داده، شرکت‌ها می‌توانند اطلاعات مربوط به بار کاری روزانه، محتوای مرتبط با وظایف و پیشرفت در انجام کارهای هر کارمند را ثبت کرده و این داده‌ها را با استفاده از رایانش ابری، تحلیل کنند. از این طریق، پرداخت حقوق می‌تواند به‌صورت خودکار و بر اساس معیارهای عملکرد انجام شود. انجام این وظایف با رایانه‌ها، بهره‌وری را افزایش داده و هزینه‌های سرمایه‌گذاری در سرمایه‌های انسانی را کاهش می‌دهد.
برخی از شرکت‌هایی که از کلان‌داده برای مدیریت پرداخت مبتنی بر عملکرد استفاده می‌کنند:

• Google
  گوگل با استفاده از تحلیل کلان‌داده، رویه‌های جبران خدمات خود را بر پایه عدالت و شفافیت تنظیم می‌کند. این شرکت حجم زیادی از داده‌ها درباره روند بازار، معیارهای عملکرد و ارزش شغلی کارمندان را جمع‌آوری و تحلیل می‌کند تا تصمیمات دقیقی در مورد تعدیل حقوق، پرداخت پاداش و مزایا اتخاذ کند.
• Netflix
  نتفلیکس نیز از کلان‌داده در سیاست‌های پرداختی خود بهره می‌برد. این شرکت با استفاده از تحلیل داده‌ها، پرداخت‌ها را بر اساس نرخ‌های بازار، مهارت‌ها، تجربه و عملکرد کارمندان تعیین می‌کند. نتفلیکس به‌طور خاص فرهنگ «پرداخت بر اساس عملکرد» را ترویج می‌دهد که در آن پاداش‌ها با مشارکت‌های فردی و تیمی در ارتباط است.
• General Electric
  شرکت جنرال الکتریک داده‌های عملکردی متنوعی مانند فروش، نتایج پروژه‌ها و رضایت مشتریان را جمع‌آوری و تحلیل می‌کند. با تکیه بر این داده‌ها، این شرکت می‌تواند کارمندان و تیم‌های پُربازده را شناسایی کرده و سیستم پرداختی را بر اساس خروجی واقعی تنظیم کند. این روش داده‌محور باعث ارتقای بهره‌وری کلی و موفقیت تجاری سازمان می‌شود.

      2. ارزیابی استعداد

با استفاده از کلان‌داده، شرکت‌ها می‌توانند سیستم‌های جامع داده‌های پرسنلی ایجاد کرده و با بهره‌گیری از روش‌های پردازش پیشرفته، عملکرد کارمندان برجسته را با دیگران مقایسه کنند. این تفاوت‌ها ممکن است ناشی از ویژگی‌های شخصیتی، توانمندی‌های فنی یا حتی شاخص‌های فیزیولوژیکی باشد. چنین تحلیلی می‌تواند نحوه ساخت مدل‌های شایستگی را به‌کلی متحول کند، به‌گونه‌ای که ویژگی‌های پساشایستگی به‌عنوان معیارهای جدید برای جذب سرمایه انسانی مورد استفاده قرار گیرند.
با اتکا به این روش، سیستم‌های مدیریت سرمایه انسانی می‌توانند به‌طور مداوم ابزارهای ارزیابی استعداد و تحلیل شایستگی را توسعه دهند.
برخی از شرکت‌هایی که از کلان‌داده در فرایند ارزیابی استعداد استفاده می‌کنند:

• IBM
  شرکت IBM از تحلیل کلان‌داده در ارزیابی استعداد استفاده می‌کند. داده‌ها نیز از منابع مختلفی مانند نظرسنجی‌های بازخورد، آزمون‌های مهارتی، سوابق آموزشی و شاخص‌های عملکردی کارمندان گردآوری می‌شود. با تحلیل این داده‌ها، IBM می‌تواند نقاط قوت، حوزه‌های نیازمند بهبود و مسیرهای احتمالی پیشرفت شغلی کارمندان را شناسایی کند. این رویکرد، ارزیابی استعداد را به‌صورت عینی ممکن ساخته و امکان طراحی برنامه‌های توسعه فردی را فراهم می‌کند.
• Hilton Hotels
  هتل‌های هیلتون از کلان‌داده برای شناسایی سرمایه‌های انسانی برجسته و رهبران بالقوه استفاده می‌کنند. داده‌هایی مانند عملکرد شغلی، امتیاز رضایت میهمانان و سوابق آموزشی تحلیل می‌شوند تا کارمندانی که نتایج برجسته‌ای ارائه می‌دهند یا توانایی رهبری دارند، شناسایی شوند. این رویکرد داده‌محور به هیلتون کمک می‌کند نسل بعدی رهبران سازمان را هدفمند پرورش دهد.
• Procter & Gamble
  شرکت P&G نیز از کلان‌داده در برنامه‌های ارزیابی استعداد خود استفاده می‌کند. این شرکت داده‌هایی مانند عملکرد فروش، نتایج پروژه‌ها و شایستگی‌های رهبری را تحلیل می‌کند تا افراد برتر و دارای مهارت‌های خاص را شناسایی کند. این روش به P&G امکان می‌دهد تصمیمات بهینه‌ای در حوزه‌هایی چون برنامه‌ریزی جانشینی، توسعه استعدادها و جذب هدفمند سرمایه انسانی اتخاذ کند.

بلاکچین

       1. بررسی سوابق

در یک شبکه غیرمتمرکز مبتنی بر بلاکچین، داوطلبان می‌توانند هویت خود را رمزگذاری کرده و مدارک مجازی دریافت کنند. این مدارک شامل سوابق شغلی معتبر و قابل تایید آنهاست. زمانی که کارفرمایان از طریق بلاکچین به اطلاعات متقاضیان دسترسی پیدا می‌کنند، احتمال ارائه مدارک جعلی یا اطلاعات ساختگی از بین می‌رود.
برخی از شرکت‌هایی که از فناوری بلاکچین در فرایند بررسی سوابق استفاده می‌کنند:

• HireRight
  شرکت HireRight که یکی از پیشروان در زمینه بررسی سوابق استخدامی است، فناوری بلاکچین را در پلتفرم خود ادغام کرده است. این شرکت با ایجاد یک مخزن غیرمتمرکز و ایمن برای اطلاعات داوطلبان (از جمله سوابق تحصیلی، شغلی و کیفری)، یک فضای امن و قابل اعتماد برای تبادل اطلاعات ایجاد کرده است. بلاکچین در اینجا تضمین می‌کند که اطلاعات سوابق، قابل دست‌کاری نیستند و فقط با تایید، قابل اشتراک‌گذاری با کارفرمایان خواهند بود.
• APPII
  پلتفرمی مبتنی بر بلاکچین برای راستی‌آزمایی سوابق حرفه‌ای و شناسایی استعدادهاست. افراد می‌توانند پروفایل دیجیتال حرفه‌ای خود را ایجاد کرده و سوابق تحصیلی، شغلی و گواهی‌نامه‌های خود را به‌صورت تاییدشده در آن ثبت کنند. فناوری بلاکچین در APPII تضمین می‌کند که اطلاعات ذخیره‌شده غیرقابل تغییر و قابل اعتماد هستند. کارفرمایان نیز می‌توانند با دسترسی ایمن به این اطلاعات، فرایند بررسی سوابق را سریع‌تر و دقیق‌تر انجام دهند.

      2. امنیت داده‌ها

کارفرمایان به انواع مختلفی از اطلاعات شخصی کارمندان دسترسی دارند. استفاده از فناوری بلاکچین این امکان را فراهم می‌سازد که سوابق در قالبی تغییرناپذیر و رمزگذاری‌شده ذخیره شوند. این قابلیت به‌ویژه برای اطلاعات حساس مانند سوابق عملکرد یا پرونده‌های پزشکی بسیار کاربردی است. با این حال، در صورت نیاز، این سوابق می‌توانند به‌صورت رمزنگاری‌شده (توکنیزه‌شده) فقط برای افراد مجاز قابل اشتراک باشند.
برخی از سازمان‌هایی که از بلاکچین برای ایمن‌سازی اطلاعات کارمندان استفاده می‌کنند عبارتند از:

• Accenture
  شرکت خدمات حرفه‌ای Accenture از فناوری بلاکچین در عملیات سرمایه‌های انسانی خود برای افزایش امنیت داده‌ها استفاده می‌کند. این شرکت از بلاکچین برای ایجاد یک سیستم غیرمتمرکز و ایمن برای مدیریت گواهی‌نامه‌های آموزشی، صلاحیت‌های حرفه‌ای و سوابق آموزشی کارمندان بهره می‌برد. ذخیره این اطلاعات روی بلاکچین موجب رمزگذاری، غیرقابل‌ تغییرشدن و جلوگیری از دسترسی غیرمجاز می‌شود و فقط افراد دارای مجوز می‌توانند به آنها دسترسی داشته باشند.
• Bitwage
  Bitwage شرکت ارائه‌دهنده خدمات پرداخت حقوق سرمایه‌های انسانی است که از بلاکچین برای افزایش امنیت اطلاعات آنها بهره می‌برد. Bitwage اطلاعات حساس کارمندان مانند مشخصات شخصی، سوابق مالیاتی و تاریخچه پرداخت‌ها را با استفاده از بلاکچین ذخیره می‌کند. با توزیع داده‌ها در چندین گره، ریسک نقض اطلاعات کاهش و امنیت اطلاعات در عملیات سرمایه‌های انسانی افزایش می‌یابد.

واقعیت افزوده (Augmented Reality)

      1. ارتباطات

واقعیت افزوده (AR) در سال‌های اخیر شیوه تعامل، یادگیری و ارتباط کارمندان را در درون سازمان‌ها دگرگون کرده است. اگرچه این فناوری هنوز در مراحل اولیه توسعه قرار دارد، ابزارهای پوشیدنی مبتنی بر واقعیت افزوده برای ایجاد تجربیات فراگیرتر در محیط کار طراحی شده‌اند تا ارتباطات انسانی را بهبود ببخشند. واقعیت افزوده با توانایی ترکیب اطلاعات مجازی با دنیای واقعی، می‌تواند کارایی ارتباطات را افزایش دهد.
نمونه‌هایی از شرکت‌هایی که از واقعیت افزوده در حوزه سرمایه‌های انسانی و ارتباطات استفاده کرده‌اند:

• Walmart
  شرکت والمارت از عینک‌های هوشمند مبتنی بر واقعیت افزوده استفاده می‌کند تا ارتباط بلادرنگ میان کارمندان و کارشناسان راه دور را تسهیل کند. با کمک این فناوری، کارمندان می‌توانند دستورالعمل‌ها و راهنمایی‌های لازم را از متخصصانی که به‌صورت مجازی می‌توانند محیط کاری را ببینند، دریافت کنند. این روش باعث افزایش کارایی ارتباطات، کاهش زمان پاسخ‌گویی و انتقال موثرتر دانش در سازمان می‌شود.
• Ford
  شرکت فورد از واقعیت افزوده برای ارتقای فرایند آموزش و پشتیبانی سرمایه‌های انسانی خود بهره می‌برد. کارمندان از طریق دستگاه‌های مبتنی بر AR می‌توانند به دستورالعمل‌های گام‌به‌گام، راهنماهای تعاملی و کمک‌های بلادرنگ هنگام انجام وظایف پیچیده یا رفع اشکالات دسترسی پیدا کنند. این رویکرد موجب کاهش خطاها، ارتقای کیفیت آموزش و تقویت همکاری در تیم‌های کاری می‌شود.
• Siemens
  شرکت زیمنس از واقعیت افزوده برای ایجاد همکاری از راه دور میان کارمندانی که در مکان‌های جغرافیایی مختلف هستند، استفاده می‌کند. با استفاده از دستگاه‌های AR، همکاران می‌توانند در جلسات مجازی شرکت کرده، اطلاعات را به‌صورت همزمان به اشتراک گذاشته و پروژه‌ها را با همکاری از راه دور اجرا کنند. این شیوه ارتباطی موجب بهبود کار تیمی، تسهیل اشتراک دانش و افزایش بهره‌وری در فعالیت‌های سرمایه‌های انسانی شده است.

واقعیت مجازی (Virtual Reality)

       1. آموزش و توسعه

آموزش مبتنی بر واقعیت مجازی (VR) تاثیری بر سرمایه‌های انسانیمی‌گذارد که روش‌های سنتی یادگیری قادر به ایجاد آن نیستند. دلیل این امر آن است که فناوری‌های فعلی (مانند پاورپوینت، ماژول‌های آنلاین یا ویدئوهای آموزشی) توانایی غوطه‌ورکردن کامل کاربر را ندارند. اما در آموزش‌های مبتنی بر VR، کارمند به‌صورت کامل در یک محیط شبیه‌سازی‌شده مرتبط با موضوع آموزش، غرق می‌شود. این میزان از تعامل و درگیرشدن با محتوا موجب می‌شود که مطالب به‌مراتب بهتر در ذهن باقی بمانند.
واقعیت مجازی همچنین امکان تمرین، خطا و آزمایش را فراهم می‌کند. آنها می‌توانند یک سناریو را بارها و بارها تمرین کرده تا به اطمینان کافی برسند. این موضوع باعث افزایش ماندگاری آموزش، کاهش نیاز به آموزش مجدد و در نتیجه، کاهش هزینه‌ها می‌شود.
برخی از نمونه‌های استفاده از VR در حوزه سرمایه‌های انسانی:

• Walmart
  والمارت از هدست‌های واقعیت مجازی برای طراحی سناریوهای آموزشی فراگیر و تعاملی استفاده می‌کند. کارمندان می‌توانند با استفاده از VR در موقعیت‌های واقعی، مانند تعامل با مشتری یا پاسخ به شرایط اضطراری، تمرین کرده و مهارت‌های خود را در محیطی امن و کنترل‌شده توسعه دهند. این نوع آموزش باعث افزایش مشارکت، بهبود نتایج یادگیری و کسب تجربه عملی می‌شود.
• UPS
  شرکت یو‌پی‌اس برای آموزش رانندگان خود از واقعیت مجازی استفاده می‌کند. این شرکت با شبیه‌سازی سناریوهای مختلف رانندگی، شرایط بحرانی و چالش‌های جاده‌ای، به رانندگان این امکان را می‌دهد تا در محیطی ایمن، مهارت‌های خود را تمرین کنند. این نوع آموزش باعث ارتقای ایمنی، کاهش حوادث و بهبود عملکرد کلی می‌شود.
• Hilton Hotels
  هتل‌های هیلتون در برنامه‌های آموزش و توسعه خود، به‌ویژه در صنعت مهمان‌داری، از VR استفاده می‌کنند. کارکنان می‌توانند با استفاده از واقعیت مجازی، محیط‌های واقعی هتل را تجربه و مهارت‌های خدمات‌رسانی به مشتری را تمرین کنند. همچنین با سناریوهای مختلفی مانند پذیرش میهمان، خدمات اتاق یا شرایط اضطراری روبه‌رو شوند. این روش موجب ارتقای آمادگی کارمندان، بهبود کیفیت خدمات و افزایش عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری می‌شود.

      2. ایمنی سرمایه‌های انسانی

شرکت‌ها می‌توانند با استفاده از VR محیط‌های کاری خطرناک را بدون به‌خطرانداختن جان کارکنان شبیه‌سازی کنند. آمار نشان می‌دهد که کارمندان تازه‌وارد تا سه برابر بیشتر از افراد باسابقه در معرض آسیب‌دیدگی قرار دارند. بنابراین، کلید آموزش ایمن و موثر این دسته، بهره‌گیری از واقعیت مجازی است.
نمونه‌هایی از سازمان‌هایی که برای ارتقای ایمنی سرمایه‌های انسانی خود از VR استفاده کرده‌اند:

• Ford
  شرکت فورد با ایجاد شبیه‌سازی‌های واقعیت مجازی از محیط‌های کاری خطرناک، به کارمندان خود آموزش‌های ایمنی ارائه می‌دهد. در این شبیه‌سازی‌ها، کارهایی مانند کار در خطوط مونتاژ یا استفاده از ماشین‌آلات سنگین بازسازی می‌شود تا آنها بتوانند پروتکل‌های ایمنی را تمرین کنند و با خطرات بالقوه آشنا شوند. این نوع آموزش باعث ارتقای آگاهی ایمنی، کاهش حوادث و رعایت دقیق‌تر استانداردهای ایمنی می‌شود.
• British Airways
  این شرکت در برنامه‌های آموزش ایمنی خدمه پرواز از واقعیت مجازی استفاده می‌کند. شبیه‌سازی‌هایی مانند تخلیه اضطراری هواپیما یا رسیدگی به فوریت‌های پزشکی در پرواز، از طریق VR آموزش داده می‌شوند. خدمه پرواز می‌توانند تجهیزات ایمنی را بررسی کنند، سناریوهای بحرانی را تمرین کرده و در محیطی واقعی‌تر، آمادگی لازم را به‌ دست آورند. این آموزش‌ها موجب افزایش اثربخشی و آمادگی خدمه در مواجهه با شرایط بحرانی می‌شود.
• Shell
  شرکت نفتی شل نیز از واقعیت مجازی برای آموزش ایمنی در موقعیت‌های پرخطر مانند سکوهای نفتی یا کار با مواد خطرناک استفاده می‌کند. کارمندان می‌توانند پروتکل‌های ایمنی را تمرین کرده، با خطرات بالقوه آشنا شوند و نحوه واکنش در شرایط اضطراری را بیاموزند. این آموزش‌ها باعث کاهش ریسک، ارتقای انطباق با استانداردهای ایمنی و بهبود فرهنگ ایمنی در سازمان می‌شود.
  در پایان و در حالی که به فناوری‌های موثر در سرمایه‌های انسانی اشاره کردیم، باید بگوییم مدیریت سرمایه‌های انسانی در حال دگرگونی است و فرایندهای مرتبط با آن نیز به‌طور پیوسته در حال تغییر هستند. فناوری‌های نوین، شیوه مدیریت سرمایه‌های انسانی را متحول کرده‌اند و این فرایندها را کارآمدتر، منظم‌تر، مقرون‌به‌صرفه‌تر، قابل اعتمادتر، دقیق‌تر، شفاف‌تر و قابل پیش‌بینی‌تر کرده‌اند. این فناوری‌ها همچنان به تکامل خود ادامه خواهند داد و به‌تبع آن، کاربردهای آنها در حوزه سرمایه‌های انسانی نیز روزبه‌روز توسعه خواهد یافت.